投行，需要啥样的团队文化？

　　当前投行业务核心要素是牌照和团队，对券商而言牌照都差不多雷同，而团队即人的因素是最为关键的，其中团队文化重要性不言而喻，是投行团队最核心竞争力所在。个体最优并不等于团队文化最优，而团队文化最优会形成相互影响，而且也能形成正向淘汰机制，实现强者更强的马太效应。

　　1、团队稳定

　　姑且不管团队稳定是否属于团队文化范畴，但其对投行业务意义重大。但有个大前提，稳定团队必须要有积极向上的文化和正向淘汰的机制，否则稳定就会养懒人而形成劣币驱逐良币。团队稳定会让成员有安全感和归属感，避免在业务过程中过分追求短期利益。

　　投行界存在太多的短期利益最大化，着急赚块钱的心态对业务持续开展是有伤害的。比如，业务只有项目思维而没有客户思维，不考虑客户的利益而只考虑投行利益。另外，只考虑项目收益而不考虑风险，为小团队赚钱而给机构平台积累了合规风险。还有就是团队都是为利益而凑班子，没有办法对外合作，只要涉及利益分配就打得头破血流导致团队分裂等。

　　团队稳定会让人节操变高，在业务拓展中不在意当下一城一池，会做些前瞻性的布局和思考，在瞬息万变的市场中既能低头干活也能抬头看路。另外，稳定的团队预期会让团队能够形成协作分享的文化，彼此能够有勇气在当前利益上做谦让而换得长远，彼此合作不那么恶心与憔悴。

　　2、追求公平

　　追求公平是指程序正义而非实体正义，即在团队文化中要公平对待人与事，尽管不能保证最终的结果公平。与追求公平文化相反的就是欺负人的剥削文化，即针对成员个体的对待是以其承受能力而非付出确定的。比如谁跟领导近，谁不好惹等等。

　　其实，对团队中人的评价是件相当难的事情，绝对的公平也无法做到，更何况外部的评价和自我评价角度不同。但团队中追求公平的文化还是能够被感知到的，这种文化最大的好处是让所有人有安全感，因为追求公平的文化就是为了消除委屈，会让团队成员能够接受有限的委屈。主要是对团队的评价机制有信心，最后形成的结果就是辛苦但心不累，不用担心自己被算计和欺负，把全部的精力都放在业务上。

　　这条说起来容易做起来难，核心在于领导的价值观和人品，还有团队开始打下的基础怎样，总而言之，团队长是关键中的关键!

　　3、协同作战

　　目前客户对投行的服务要求也越来越高，尤其是随着牌照业务逐渐的减弱，投行主要比拼的是市场化的服务能力。项目越来越大难度也与日俱增，客户也懂得越来越多。很多项目既需要区域组的贴身服务，又需要行业组对产业的认知，同时可能需要跨境组对境外程序的了解，同时配上资本市场的销售团队等等。投行服务已经过了小团队就能通吃一切的时代。

　　协同作战的要求首先是投行内部要有不同兵种的划分，这需要有战略布局才能实现，需要投行团队的搭建脱离雷同小团队建制。另外就是内部沟通顺畅，所有人都能接受合作并迅速反应，做到无缝组团提供优质服务给客户。这需要大平台团队之间有很强的文化认同，还有内部机制也理顺让大家都能受益，不用提前进行利益安排保证执行效率，当然最终也不会因此而让个体受损。

　　项目实践中经常遇到有人问，你们项目组来自不同的团队，那你们的奖金怎么分啊?我们通常都回答，我们先考虑如何把活干好，奖金的事先不用去关心。尽管回答是实情，但总给人以很装*的样子，说明这种安排确实不太容易。

　　4、善待新人

　　有人说，新人肯定是团队中最苦逼的，这是最正常的事情了，所以善待新人都是资本家的谎言。其实，新人工作中苦逼跟是否被善待是不同层面的问题。对于团队而言，新人即年轻人的工作状态直接决定了团队的战斗力，而这种工作状态最好是自发而不是强迫的。从某种意义上而言，投行最宝贵的就是新人的工作状态。

　　善待新人不是说让新人少干活多给钱，而是要对新人的成长负责。首先，尽可能在待遇上对新人倾斜，让新人有高于同龄人的待遇会增强其自我价值认同，摆脱生存危机会提高人的思维格局，说俗点待遇好找个好媳妇也有利于优生优育，哈!其次，给新人成长空间，包括在团队中能者多劳多得不论资排辈，给新人以担当甚至试错的机会。简而言之，不能让新人永远做螺丝钉，尽快把新人都能培养成带兵打仗的将领，让新人看到明确的希望，是效果最佳的激励模式。

　　善待新人还有点就是要对新人成长有耐心，对于新人而言态度最为重要，每个人的特点有差异，有些人会很快进入状态而有些人属于厚积薄发。不要因为短期的表现就轻易否定一个人，若态度端正起码用三年周期来评判，或许会给你个大大的惊喜。

　　5、人格平等

　　坦诚讲这条最不容易做到，投行团队有各种人组成，职位有高低之分，让所有人能够接受人格平等似乎不太可能，但这不妨碍是投行文化应该追求的。而且，这与职位高低的工作分工也并不冲突。尽管从个体而言，都喜欢当领导而高人一等的飘飘感觉。

　　为什么强调团队文化的人格平等呢?主要有几个原因，首先投行是金融服务机构，团队人格平等容易避免团队中的官僚作风，有益于团队执行力与服务能力。说直白点管你ED还是MD在客户那都是屁，大家都是为客户提供服务的投行人。另外，人格平等容易让团队成员能够讲真话，利于内部沟通效率提高方便团队带头人决策。还有，人格平等也会让低职级员工有存在感，有利于团队稳定，也算善待新人的举措之一。

　　核心归纳就是：上不装下不怯!

　　6、守住底线

　　投行是个好职业，可以让没有背景?丝通过努力也能过上体面生活。投行也是个坏职业，因为会产生虚幻的光环和各种利益诱惑，从而让人犯错。守住底线是对安全性的最低要求，比如对个人而言，不碰股票不收黑钱，对机构来说，不与违法客户同流合污，不做有合规风险的项目等。

　　守住底线要求本质就是做事的态度，避免唯利是图的心态。故此有种说法，能够把投行做久做好的，通常是有些小清高的，以利益作为行为导向的商人心态，其实是很难做好投行的。守住底线不光要靠教育，也需要给团队成员以安全感，让团队尤其是新人坚信，通过阳光赚钱的机会也可以实现富裕。对自己的前途负责珍惜，自我认知是穿鞋而不是光脚的，不值得趟浑水去奋力去赌。

　　简而言之，告诉团队成员，跟着我们混，有享不尽的荣华富贵，不用扯用不着的!

　　来源：文章来自劳阿毛，若需引用或转载本文章请保留此处信息。获取资料可加入FRM考试交流群：527842756！回复“资料”即可免费获取！